Intervjuiranje kao selekcijska metoda
Izbor pravog, prikladnog kandidata za određeni posao je interes svakog poslodavca koji razumije povezanost profila zaposlenika sa zahtjevima radnog mjesta.
Utjecaj dobrog izbora je naročito veliki u uvjetima deficita kandidata na tržištu rada tako i manjka njihove formalne osposobljenosti dobivene obrazovanjem.
Iako svaki rukovoditelj i svaki kolega na poslu iskustveno zna razlikovati izvrsnog zaposlenika od lošeg ili beskorisnog, danas je lako pratiti i dokazati ove razlike i mjeriti vrijednost pravih zaposlenika prema tome koliko doprinose produktivnosti, ugledu i dugoročnim ciljevima tvrtke.
Izmjerene razlike između inputa (dobar/loš zaposlenik) i outputa (dobar/loš učinak) postaju značajne, u rasponu od 40-70 %.
Što možemo naučiti na greškama u izbora zaposlenika?
Katkada izbor pogrešne osobe ima trenutačne, vidljive, katastrofične rezultate kao što su nesreće tijekom obavljanja posla, sramoćenje i parničenje organizacije. Ponekad je rezultat manje upadljiv, ali još uvijek mjerljiv: gubitak klijenata, oštećenja ili krađa opreme, lažirana bolovanja, apsentizam, krađa informacija, poslovnog know-how i sl. Za otkrivanje i mjerenje štete potrebno je neko vrijeme. Konačno, tihi unutarnji neprijatelj u svakoj organizaciji su zaposlenici niske produktivnosti, osobno i radno problematični, koji štete organizacijskoj klimi, radnim odnosima i etici.
Kako birati pametno i stručno?
Nema izgovora za manjak znanja, učenja i prakse u izboru zaposlenika. Danas su nam na raspolaganju metode i tehnike kojima svaki rukovoditelj može ovladati i voditi ih stručno, iako nema profesionalni tim stručnjaka za ljudske resurse.
Moderan pristup selekciji zaposlenika utemeljen je na kompetencijskom modelu koji se može povezati kako s organizacijskom kulturom i radnim vrijednostima tako i sa zahtjevima radnog mjesta danas i sutra. Radno učinkovit, produktivan, posvećen, angažiran i zadovoljan zaposlenik nije puzzla njegovih psiho-fizičkih sposobnosti, znanja, osobina ličnosti i motivacije. On je mješavina svega navedenog, uz još mnogo dodataka iz manje poznatih i mjerljivih navika, stavova, vrijednosti, vještina koje u suvremenoj praksi nazivamo – kompetencijama.
Izbor selekcijskih metoda i tehnika ovisi o katalogu ključnih kompetencija te profilu poželjnog kandidata. To je ono što želimo dobiti kao rezultata/ishod. Ne manje važno je da postupak same selekcije bude pozitivno iskustvo i za nas i za kandidate, da poštuje kako zakonske, tako i profesionalne norme i standarde kvalitete. U selekciju kandidata ulažemo svoje znanje, vrijeme, ugled i preporuke za sve buduće selekcije i kandidate.
U praksi većine zapadnih zemalja već više decenija uobičajena je selekcijska trijada koju čine: aplikacija (prijava kandidata), pisane reference (preporuke) te intervju (razgovor za posao).
Nažalost, u domaćoj selekcijskoj praksi pisma preporuke, a naročito njihova provjera ili vjerodostojnost ne koriste se dovoljno i nisu stekla reputaciju pouzdanog izvora informacija o prošlom iskustvu i postignućima. Manjak pouzdanosti poslodavci nadoknađuju informacijama iz neformalnih izvora (usmene preporuke i društvene mreže).
Što nam ostaje? Na što se moramo i možemo osloniti?
Prijava kandidata – to je faza u kojoj smo izloženi velikom priljevu prijava, njihovoj upitnoj vjerodostojnosti i našem umijeću trijaže onih kandidata koji zaslužuju da ih osobno upoznamo. Brojna istraživanja, a i praksa organizacijskih psihologa upućuju da aplikanti nastoje zadiviti ili zadovoljiti poslodavca davanjem socijalno poželjnih informacija o sebi. U jednom istraživanju čak 73% diplomanata priznaje da nisu iskreno navodili razloge interesa za konkretnog poslodavca, a 40% ne smatra svojom obavezom davati iskrene odgovore na pitanja o svojim hobijima i interesima. Naše znanje i umijeće sastoji se u razvrstavanju i evaluaciji biografskih, stručnih i iskustvenih podataka koje je kandidat dao sebi te u kategorizaciji kandidata prema tome koliko su blizu ili daleko od profila poželjnog kandidata kojeg imamo na umu za određeno radno mjesto.
Intervju – to je ključna selekcija metoda kojom očekivanja od kandidata testiramo i evaluiramo u osobnom kontaktu. Obzirom da je intervju tradicionalna, široko rasprostranjena selekcijska metoda, postoje s jedne strane precjenjivanje njegove valjanosti za točnu procjenu i izbor najboljeg kandidata kao i podcjenjivanje potrebnih znanja i vještina koje treba posjedovati intervjuer – tako da se danas svatko, neopravdano, smatra dovoljno stručnim i objektivnim intervjuerom i procjeniteljem.
Danas se koriste različite forme i vrste intervju obzirom na:
- Stupanj strukturiranosti
- Stupanj i složenost dinamike i odnosa
- Vrstu informacija o znanju, kompetencijama kandidata
Naše umijeće kontrole subjektivne greške procjene
Svi imamo subjektivnu grešku procjene i okidače ili slijepe pjege da točno evaluiramo kandidata. Od intervjuera, bio on upravitelj ili HR profesionalac, zahtijeva se upravljanje vlastitom osobnošću, samodisciplina u korištenju tehnika i kriterija procjenjivanja tijekom selekcije, kao i učenje na greškama loših izbora tijekom rada, nakon zapošljavanja.
Ako ste vi među onima koji žele provjeriti svoju selekcijsku praksu ili naučiti nešto novo, ova edukacija vam može omogućiti da steknete uvid i znanje o tome:
- Koje kompetencije generiraju koji pristup i kakav sadržaj selekcije?
- Kako kompetencije provjeravati u aplikacijama i na intervjuu?
- Kako strukturirati selekcijski intervju?
- Kako procjenjivati kandidata?
- Kako zaključiti i donijeti selekcijsku odluku?