Izmjerene razlike između inputa (dobar/loš zaposlenik) i outputa (dobar/loš učinak) su u rasponu od čak 40-70 posto.
Što možemo naučiti na greškama u izbora zaposlenika?
Katkada izbor pogrešne osobe ima trenutačne, vidljive, katastrofične rezultate, a ponekad je rezultat manje upadljiv, ali još uvijek mjerljiv. Tu su ozljede na radnom mjestu, sramoćenje i parničenje organizacije, oštećenja ili krađa opreme, svađe među kolegama, gubitak klijenata, lažna bolovanja, apsentizam, krađa informacija, poslovnog know-how i sl. Konačno, tihi unutarnji neprijatelj u svakoj organizaciji su zaposlenici niske produktivnosti, osobno i radno problematični, koji štete radnim odnosima i etici.
Kako birati pametno i stručno?
Danas su nam na raspolaganju metode i tehnike kojima svaki rukovoditelj može ovladati, iako nema profesionalni tim stručnjaka za ljudske resurse.
Moderan pristup selekciji zaposlenika može se povezati kako s organizacijskom kulturom i radnim vrijednostima tako i sa zahtjevima radnog mjesta danas i sutra.
Ne manje važno je da postupak same selekcije bude pozitivno iskustvo i za nas i za kandidate, da poštuje kako zakonske, tako i profesionalne norme i standarde kvalitete.
U praksi većine zapadnih zemalja već nekoliko deseteljeća uobičajena je selekcijska trijada koju čine: aplikacija (prijava kandidata), pisane reference (preporuke) te intervju (razgovor za posao).
Nažalost, u domaćoj selekcijskoj praksi često to nije tako, već i dalje uvelike ostaje problematika davanja prednosti zapošljavanju putem obiteljskih i prijateljskih veza.
Nevena Tolanov diplomirala je psihologiju 1980. godine na Filozofskom fakultetu u Beogradu. 1997. postala je poduzetnik – poslovni savjetnik u vlastitom poduzeću TERMINUS d.o.o.
